Son Haberler

Retaİl

Perakende Sözlüğü

Dolunay İndİrİmlerİ

27.12.2015

Ceza Ve Ödül Yolu ile Motivasyon


“Davranışı belirleyen sonucudur”. Davranışçı psikolojinin temel ilkesi bu kadar basittir. Bir davranışın ortaya çıkmasını istiyorsan ödüllendir, istenmeyen bir davranışı ortadan kaldırmak istiyorsan da cezalandır. Hayvan terbiyesi için geçerli olan bu sistem çok uzun yıllar insanlar için de kullanıldı. İş hayatında hala birçok yönetici, performansı ve verimliliği artırmanın ve hatta mükemmelliği teşvik etmenin en etkin yolunun iyi olanı ödüllendirip, kötü olanı cezalandırmaktan geçtiğine inanır. Bugüne kadar “eğer bir yerde ödül varsa, ceza da olmalıdır” cümlesini kaç defa duyduğumu hatırlamıyorum. Bu görüşü savunanlar kendi yaşam repertuarlarından bu görüşün geçerli olduğuna çok sayıda örnek verirler. Ancak bu insanlar bu yaklaşımın sonuç vermediği birçok durumu göremediklerini bilmezler. Bir başka ifadeyle söylemek gerekirse, bu yaklaşım bazen işe yararken bazen de tam tersi sonuç verir.
Öncelikle insan psikolojisi açısından temel kavramlara kısaca açıklık getirmekte yarar görüyorum. Ödül yönelme davranışı doğurur, ceza ise kaçınma. İnsanlar başarıya yönelerek ulaşırlar, kaçınarak değil. Ceza, ancak ölçülü ve uygun tarzda olması koşuluyla, istenmeyen davranışları ortadan kaldırmak için yararlı olabilir. Örneğin kulüp başkanının oyunculara, “maçı kaybederseniz dayak var” veya “şu kadar ceza ödeyeceksiniz” demesi istenen sonucu doğurmaz. Benzer şekilde “hedefini tutturamayan işten atılır” demek veya bunu ima eden bir tutum sergilemek de istenen sonuçlara ulaşmaya hizmet etmez. İstenmeyen davranışlara örnek olarak, çocuğun küfürlü konuşması veya bir çalışanın devamlı olarak geç kalması verilebilir. Burada da uygulamaların sükunetle ve empatiyle yapılması gerekir. Aksi takdirde kişinin yaşayacağı olumsuz duygu, odağının kendi davranışı yerine, cezayı uygulayana yönelmesine sebep olur.

Maddi teşvik ne zaman işe yarar?
Bir sonuca giden açık ve tek bir yolun olduğu işlerde, örneğin belirli bir sayıda vida sıkmak veya düğme dikmek, dış ödül (örneğin prim) performansı artırır. İlginç olmayan, yapanın yaratıcılığını ve zihinsel katkısını gerektirmeyen işlerde dış ödüller performansı geliştirir.
İnsanları ceza ve ödül gibi dış müdahalelerle motive etmeye çalışmak, 19.yy ve 20.yy’ın büyük bölümündeki işler için, bir ölçüde sonuç vermiş olsa da, günümüzde esas olarak rutin olmayan ve yaratıcılık gerektiren, kapsamlı düşünerek zihinsel katkı yapmaya ihtiyaç duyulan alanlarda sonuç vermez.
Bu konuda Dan Ariely ve arkadaşlarının yaptıkları deney aydınlatıcıdır.1 Araştırmacılar 87 deneğe motor beceri, yaratıcılık ve odaklanma gerektiren çok sayıda oyun oynatmış veya çeşitli görevler vermişlerdir. Motivasyon araçlarının ne kadar etkili olduğunu anlamak için belirli bir performans düzeyine ulaşanlar da çeşitli ödüller almıştır. Deneklerin bir bölümüne çok küçük, bir bölümüne orta büyüklükte, bir bölümüne de çok büyük ödüller vaad edilmiştir.

Ne zaman işe yaramaz?
Çıkan sonuçlar oldukça kafa karıştırıcıdır. Orta büyüklükte ödül vaad edilenler, küçük ödül alanlardan daha iyi performans göstermemiş; hemen her alanda en kötü performansı büyük ödül vaad edilenler göstermiştir. Bu sonuç Amerikan Merkez Bankası’na bir rapor olarak yazılmış ve daha yüksek ödülün daha iyi performans doğurmadığı bildirilmiştir. Benzer şekilde London School of Economics’in hazırladığı bir raporda, performansı maddi ödüllere bağlı olarak yöneten elli şirketin sonuçları incelenmiş ve finansal ödüllerin performans üzerinde olumsuz etki yaptığı bildirilmiştir.
Yaratıcılık gerektiren sorunların çözümünde ödüller beklenin tam aksi yönde sonuç vermekte ve performansı düşürmektedir. Bunun nedeni ödülün odağı daraltması ve orijinal çözüm üretme becerisini zayıflatmasıdır. Bu konuda sanat alanında ilginç bir araştırma yapılmıştır. Harvard Business School’dan Teresa Amabile 23 ressamın sipariş alarak ve sipariş almadan yaptıkları ve kendilerinin seçtiği on resmi, yetkin uzmanlardan oluşan bir jüriye, teknik beceri ve yaratıcılık açısından inceletmiştir. Sonuç resimler arasında teknik kalite açısından bir fark olmadığını ancak yaratıcılık açısından sipariş üzerine yapılanların daha zayıf olduğunu ortaya koymuştur.2

Maddi ödül anlamı kaybettirir
Önemli futbol karşılaşmalarından önce vaad edilen büyük ödüller de amacına hizmet etmez. Bir derbi maçını kazanmak, şampiyon olmak bir sporcunun hayatında yaşayabileceği ender başarı duygusudur. Böyle bir maça çıkmaya hazırlanan birçok sporcunun motivasyonu ve kaygısı gerekli düzeyde, bazılarının da gereğinden daha yüksektir. Buna bir de yüksek bir maddi ödül eklenirse, kaybetmek veya şampiyonluğu kaçırma kaygısı maç sırasında gösterilmesi beklenen ince motor becerileri bozar ve oyuncu yaşadığı gerginlik nedeniyle kendisinden beklenen performansı gösteremez.
Kan bağışı gibi oldukça hassas bir konuda yapılan bir araştırmada, üç gruba ayrılan denekler arasında kadın katılımcılar için anlamlı fark bulunmuştur. Ödeme alan kadın katılımcıların kan vermeye en az istekli olduğu, para almayanların, yapılacak ödemeyi bir hayır kurumuna bağışlama imkanı verilenlerle benzer ölçüde istekli davrandığı ve bağış yaptığı görülmüştür.3
Maddi ödül yoldan çıkartır
Dış ödüllerle performans artırmaya yönelik yaklaşım önemli sakıncalar içerir. Sears şirketinde, yöneticileri tarafından satış kotası verilen oto tamircilerinin, hedeflerini tutturmak için müşterilerine gereksiz masraflar çıkarma yoluna gittikleri görülmüştür.
Bu durum çok büyük şirketlerde ve önemli konularda farklı şekillerde ortaya çıkabilmektedir. Örneğin, Ford, belirli bir zamana yetişmesi için üretim ekiplerine yaptıkları baskı sonucunda üretim hatası taşıyan ve sonradan geri çağırmak zorunda kaldıkları Pinto modelini piyasaya sürmüştür.
Özelleşmiş sağlık sistemi ile muhatap olan hemen herkesin yaşadığı gerçek, hastaneye para kazandırmak için hedef ve kota verilmiş olan medikal ekibin gerekli olmayan tıbbi tetkikleri rutin olarak yaptırdığıdır. 2008’de yaşanan büyük ekonomik krizin en önemli nedeni yüksek maddi ödüllerle teşvik edilen yöneticilerin ve onlara akıl veren sözde bilim adamı ve danışmanların, gelişmelerden çıkarı olmayan sağduyulu uzmanların uyardığı felaket işaretlerini göz ardı etmeleri olmuştur.
Amatör kabul edilen sporlarda oyunculara vaad edilen yüksek ödüller, onların doping yapmasına ve ahlak dışı yollara sapmasına neden olmaktadır. Türkiye’nin halter, atletizm, tekvando, judo gibi birçok bireysel spor dalında en çok doping saptanmış ülkelerden biri olmasının nedeni budur.
Öngörüsü dar birçok yönetici, yönettiği kurumun kısa dönemde karlı gözükmesi ve bundan kaynaklanan başarı primini almak için, insan kaynağına, Ar-Ge çalışmalarına ve kurumu uzun dönemde karlı kılacak harcamalara kaynak ayırmaktan kaçınır.
Dış ödüllerin yaygın olarak kullanıldığı ortamlarda insanlar yapabileceklerinin en iyisini yapmak için istek duymazlar. Örneğin ortalama öğrencinin performans ve ihtiyacından yola çıkarak, yaz tatilinde üç kitap okuyana ödül vaad eden öğretmen, daha fazlasını yapma potansiyeline sahip bir öğrencinin dördüncü kitabı okumak için istek duymasını engeller.
Sonuç olarak, dış teşviklerin insanların önüne tek yol olarak koyulduğu durumlarda, insanların büyük çoğunluğu hatalı da olsa kestirme yolu seçerler. Bu durumda ahlaklı olmayan davranışlar doğal ve kabul edilebilir bir duruma gelir. Toplumlardaki rüşvet ve yolsuzlukların önemli nedenlerinden biri budur.
Dış ödüller doğal olarak yapılması gereken bir işi koşula bağlar. “Yemeğini yersen seni parka götüreceğim”, “dersini çalışırsan sana çocuk filmi seyrettireceğim”, “bulaşıkları yıkarsan harçlığını beş lira fazla vereceğim” veya “müşteriye bu farklı ürünü de satarsan ek prim vereceğim” türünden yaklaşımlar, kişide dış ödüle bağımlılık yaratır. Daha sonra bu ödül bir süre sonra sıradanlaşır ve dozu artırmak gerekir.
Doz kelimesini tesadüfen veya çarpıcı olsun diye seçmedim. Çünkü alkol, madde veya kumar bağımlılıklarında beynin akümben çekirdeğinin (nucleus accumben) bulunduğu bölgeye dopamin akışı olur ve bu durum kişiyi arayışa yönlendirir. Böylece bir kadeh daha içki, bir doz daha eroin veya bir el daha jack pot veya rulet oynama isteği doğar. Her doyuma ulaşma sürecinden sonra da yeni bir yoksunluk ve arama dönemi başlar.
İş hayatında da, yaptıkları işte anlam bulmak yerine dış ödüle alıştırılan çalışanlar, göstermeleri gereken doğal davranışlar yerine dış ödüle (örneğin prim) bağımlı hale gelirler.
Dış ödüllerin sakıncaları
Buraya kadar yazdıklarımızı özetlersek dış ödülle ilgili ortaya koyduklarımız şunlardır:
  • İç motivasyonu öldürür (İşi yapma heyecanını kaybettirir).
  • Yaratıcılığı yok eder ve performansı düşürür.
  • Doğru yoldan sapmayı ve ahlak dışı davranışları doğal ve meşru kılar.
  • Kısa dönemli düşünmeye ve davranmaya yol açar.
  • Bağımlılık yaratır ve dozu artırmayı zorunlu kılar.
Çözüm
Dış ödüller kişiyi yapılan işin anlamından uzaklaştırır. İş hayatı günlük sorunlarına “ne yapmalı?” sorusunun cevabını arayacak şekilde yaklaşır. Daha sonra buna “nasıl yapmalı?” sorusunun cevabını bulmak için gösterilen gayret eşlik eder. Bu soruların cevapları sadece günlük hayatın akışı içinde değil, haftalık, aylık, dönemlik ve yıllık toplantılarda da, bölüm ve yönetim kurulu toplantılarında da aranır. Ancak çok az kişinin aklına “bu işi neden yapıyoruz?” sorusu gelir. Sayılar patronların, CEO’ların başarı ve motivasyon ögesidir, ancak çalışanlar için aynı durum geçerli değildir. Çalışanlara gayretlerini artırmaları için insanca bir amaç, bir neden verilmedikçe, yöneticiler çalışanlarını nasıl daha iyi motive edeceklerini düşünmeye devam edeceklerdir.
İnsanların yüksek motivasyonla çalışması, yaptıkları işte kendini yeterli hissetmeleri, işlerinin üzerinde kontrol imkanlarının olması ve yaptıkları işe anlam yüklemeleriyle mümkündür. Yöneticilerin çalışanlarını takdir etmesi ve başarı duygusu yaşatması, maddi veya dış ödüllerin bütününden daha değerlidir.
Eğer mutlaka bir maddi ödül söz konusu ise, bu ödülün beklenmedik (sürpriz) bir şekilde olması ve büyük olmaması önemlidir.
Sonuç
Yöneticiler, dış ödüllerle çalışanlarını motive etmek gibi çıkmaz bir sokakta ilerlemekten vazgeçmelidir. Bunun yerine yapılan işin anlamına odaklanmalı ve çalışanlarınaın, hayattaki varlık nedeni ile yaptıkları iş arasında bir köprü kuracak şekilde anlam duygusu bulmalarına yardımcı olmalıdır. Ancak bunun için en başta kendilerinin bu anlamı bulmaları gerekir.
İnsan kaynakları alanında çalışanlara düşen, patronlarını veya genel müdürlerini aydınlatmak ve onları çalışan memnuniyeti araştırmalarından elde edilecek sonuçlara bel bağlamaktan kurtarmaktır. Yöneticilere düşen ise, iş için doğru insanları seçmek, uygun geribildirimler vermek, başarı duygusu yaşatmak ve onları demotive etmemektir.
Prof. Dr. Acar Baltaş, Baltaş Grubu
Kaynakça:
1. Ariely D ve ark. Large stakes and big mistakes. Review of Economic Studies 2009; 76: 451–469.
2. Amabile T. Creativity in context. Westview Press; 1996.
3. Mellström C, Johannesson M. Crowding out in blood donation: was Titmuss right? [İnternet] Uygun erişim: http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.319.3943&rep=rep1&type=pdf

Yorum Gönder

 
Her Hakkı Saklıdır © 2016 Perakende Kulis