Son Haberler

Retaİl

Perakende Sözlüğü

Dolunay İndİrİmlerİ

17.12.2015

Tüccar Mantığı İle Şirket Yönetmek


“Başarılı ve kurumsallaşmış şirketler, `sosyal aylaklığa`  ve `sosyal asalaklığa` izin vermeyen, şirket içi iş yapma kültürlerinin böylesi bir hastalığa yakalanmaması içinde kurumsallaşmayı amaç edinen ve bu amaçla da işin uzmanı profesyonellerle çalışan şirketlerdir.”

Şirket büyüdükçe veya bir takımı oluşturan çalışanların sayısı arttıkça, bu şirkette çalışan veya takımı oluşturan insanlar sıvışıp saklanarak “Sosyal Aylaklık Eğilimi” içinde olurlar.

Herkesin bildiği halat çekme oyununda insanlar gruplar halinde ve tek başlarınayken incelenmiş ve “çekme gücü” hesaplanmış. Halata daha fazla insan eklendikçe, grubun yarattığı toplam kuvvetin arttığı, fakat her grup üyesinin uyguladığı ortalama kuvvetin azaldığı görülmüş. Takımı oluşturan bireylerin bu durumu “Sosyal Aylaklık” olarak nitelendirilmiş.

Kişinin dahil olduğu takım içinde takıma azalan oranda katkı da bulunması ve performansını düşük seviye de tutması “sosyal aylaklık” işaretidir.

Bir şirkette, bir ekipte yada ortak amaç etrafında toplanmış bir toplulukta insanlar yapabileceklerinin en azını yapmaya başladıkları an, orada işler olması gerektiği gibi değil, istenildiği gibi yürümeye başlar ve bu durumun cezasını daha çok o bireylerden oluşan ekip, topluluk yada şirket öder. Bu durum; geniş takımlardaki insanların ve hatta şirketlerin neden dolayı kötü performans gösterdiklerini çok iyi açıklar ve işte bu neden “sosyal aylaklık”tır.

“Sosyal Aylaklık” şirket içinde herkesin yaptığı ve deneyimlediği bir olgu haline gelince, doğal olarak işte o şirket içinde “Sosyal Asalaklık” olgusu da oluşmaya ve gelişmeye başlar.

Sosyal Aylaklık şirketin yada takımın iş yapma kültüründen ve bireylerin işe bakış açılarından kaynaklanırken, “Sosyal Asalaklık” ise tamamiyle bireyin kendisine bağlıdır ve sosyal aylaklık kültürünün üzerinde yeşerir.

Sosyal Aylaklık; şirket genelindeki veya bir takım kapsamındaki azalan etkinlik iken, sosyal asalaklık kişi bağlamında bireyseldir ve kişisel bir tercih olarak önce kişiyi, fakat sonucu ise şirketi ilgilendirir.

A ve B şirketlerinin takımları arasında bir kano yarışı düzenlenmesine karar verilir. Her iki takımda performanslarının en üst düzeyine ulaşabilmek için uzun ve zorlu bir hazırlık devresinden geçerler. En nihayet o büyük gün geldiğinde, iki tarafta kendini hazır hisseder.Yarış başlar ve A şirketinin kano takımının zaferiyle sonuçlanır.A şirketinin kano takımı yarışı açık ara önde, hem de bir kilometre farkla kazanır.

Yarış sonrasında B şirketinin kano takımının performansı sorgulanır. Şirket yönetimi, yarışın açık farkla kaybedilmesinin  nedeninin bulunması için bir danışmanlık şirketiyle anlaşır. Bir süre sonra danışmanlar yaptıkları incelemenin sonucu olarak o mucizevi keşiflerini bir rapor olarak yönetime sunarlar.

Raporda aynen şunlar belirtilir; A Şirketinin takımında sekiz kişi kürek çekiyor, bir kişi dümencilik yapıyor. B şirketinin takımında ise bir kişi kürek çekiyor, sekiz kişi dümen kullanıyor.

Danışmanlık şirketinin bu bulgusu, B şirketinin üst düzey yöneticilerini oldukça şaşırtır. Danışmanlık şirketine verilen yüz binlerce dolarlık danışmanlık ücreti karşılığında elde edilen bu bilgi, onlara yanlış yolda olduklarını ve yarışı da neden kaybettiklerini çok açık bir şekilde göstermektedir.

Bu sonuçtan hareketle, B şirketinin takımının yönetim yapısı baştan aşağıya yeniden kurgulanır. Bu yeni yapı da; dört dümen müdürü, üç bölgesel dümen müdürü ve kürekleri çekmekle görevli bir kişi vardır.Fakat, önceki yapıdan farklı olarak aynı zamanda artık bir de kürek çeken kişinin performansını ölçecek yeni  bir performans sistemi vardır.

En nihayet ikinci yarışın yapılacağı gün gelir. Yarış başlar. Fakat, B şirketine göre yarışın sonucu geçen yılın sonucunu aratacak bir sonuçtur.Çünkü;  A şirketinin kano takımı yarışı bu kez, B şirketinin kano takımının çok önünde ve üç kilometre bir farkla kazanır.Böylesi bir sonucu hem de bir yıl süren deneyimli danışmanlardan danışmanlık hizmeti alarak hazırlanan B şirketi hiç beklememektedir. Fakat, olan olmuştur ve B şirketinin kano takımı, A şirketinin kano takımına yine yenilmiştir, hem de üç kilometre farkla. Bu duruma çok sinirlenen B şirketinin üst düzey yöneticileri, hemen o gün kürekçiyi kovar ve müdürlere problemin çözümüne olan katkılarından dolayı ikramiye verir.

On beş yılı aşkın süredir değişik pozisyonlarda görev aldığım, eğitim ve danışmanlık faaliyetlerinde bulunduğum iş dünyasının içindeki şirketlere , bu şirketlerin yönetim kültürlerine ve çalışanlarının iş yapma biçimlerine baktığımda genellikle üç tür insan görüyorum; Yapanlar, Takip Edenler ve Seyredenler

Birinci gruptaki insanlar fark yaratarak ikinci ve üçüncü gruptaki insanları peşlerinden sürükleyenlerdir. Birinci gruptaki insanlar bir işin sorumluluğunu alırlar, başlatırlar, sürdürürler ve sonuçlandırırlar. Sorumluluklarının ve yetkilerinin bilincindedirler; ne yapabileceklerini ve ne yapamayabileceklerini çok iyi bilirler. Bu sebeple; kendilerine kendilerini zorlayan, ama gerçekleşmesi hayal olmayan hedefler verirler.

“Sosyal Aylaklık” ve “Sosyal Asalaklık” yukarda belirttiğim üç farklı tür insan tipine yönelik irdelendiğin de hiç kuşku yokki son iki tür insan kategorisine girenlerin ürettiği sonuçlardır. Bu sebeple; kano yarışında yenilgiyi sonuç yapan takımın durumu, bu makalenin hemen başında “Sosyal Aylaklığı” tanımlayan ifadeler hatırlanarak tekrar düşünülmelidir.

“Takip edenler” ve “Seyredenler” kategorisine giren insanlar her şirkette ve her toplulukta vardır. Bu insanlar sosyal aylaklık içinde sosyal asalaklık davranışı sergiledikleri gibi aynı zaman da çalıştıkları şirketi ve ilişkileri de zehirlerler. Bu tür insanlar, böylesi bir kültüre sahip şirketlerin maalesef hiyerarşik olarak alt basamaklarında az sayıda, fakat üst basamaklarında ise çok sayıda bulunurlar. Kano yarışında olduğu gibi şirketin alt basamaklarında olan insanları çalıştırarak, onların iş sonuçları üzerinden başarılı olmaya çalışırlar. Ortaya çıkan en ufak başarısızlıkta kendilerinde bir kusur aramadan, sonuç üreten işte bu insanları suçlarlar ve hatta böylesi bir başarısızlığı sebep göstererek, çözümü bu insanların işlerine son vermekte bulurlar, fakat başarıları da hep ve sürekli kendilerinin ürettiği bir sonuç olarak görüp başkalarına da böyle göstererek bu davranışlarında giderek ustalaşırlar.

Başarılı ve kurumsallaşmış şirketler, sosyal aylaklığa ve sosyal asalaklığa izin vermeyen, şirket içi iş yapma kültürlerinin böyle bir hastalığa yakalanmaması içinde kurumsallaşmayı amaç edinen ve bu amaçla da işin uzmanı profesyonellerle çalışan şirketlerdir.

Bu sebepledir ki zaten başarılı ve kurumsallaşmış şirketler, bir şirketin başarısının sadece gelir ve gider tablosu baz alınarak ve kar da olup olmadığına bakılarak anlaşılamayacağını çok iyi bilirler. Aynı zaman da, böyle bir değerlendirme yapılarak şirketin kar elde ettiği görülse bile, bu sonucun süreklilik gösteremeyebileceği gerçeğini de çok iyi bilirler. 

Bu sebepledir ki zaten sadece kar elde etmeyi önemseyen, kurumsallaşmayı gereksiz gören ve başarının kriteri olarakta gelir-gider tablosunu tek ölçüm aracı olarak kullanan şirketlere, bu şirketlerin cirolarına, çalışan sayılarına ve büyüklüklerine bakılmaksızın, yönetim biliminde “Tüccar Mantığıyla İş Gören Şirketler” denir.

Bu sebepledir ki zaten, “Sosyal Aylaklık” ve “Sosyal Asalaklık” genellikle ve her zaman tüccar mantığıyla iş gören şirketlerin hastalığıdır.

Bu sebepledir ki zaten, kano yarışında oyunu işin uzmanı profesyonellerden oluşan bir takımla kuralına göre oynayan A şirketi hep ve sürekli kazanırken, “Sosyal Aylaklık” ve “Sosyal Asalaklık” hastalığına yakalanmış olup tüccar mantığıyla iş yapmaya çalışan  B şirketinin kano takımı hep ve sürekli kaybetmektedir.

Yorum Gönder

 
Her Hakkı Saklıdır © 2016 Perakende Kulis