İş hayatında parayı veren düdüğü çalar mı!
“Yetenek sürdürebilir başarının PUSULASIDIR!!!”
Geçtiğimiz hafta yetenek ve anlamına değinmiştik. Ne demiştik Parayı Veren Düdüğü Çalar Mı? El cevap:
Hayır zira “Para ile Saadet Olmuyor” ne yazık ki!!! Peki, bu durumda neler yapacağız gelin şimdi buna değinelim;
1. Öncelikle kurum stratejimizin daha doğrusu İnsan Kaynakları/Kıymetlerimizin bir stratejisi olup olmadığını sorgulayarak işe başlamalıyız.
2. İkinci adımda ise mevcut İnsan Kaynakları/Kıymetleri sistemlerimizi gözden geçirip, patlak var ise, bu patlağın nerede, hangi süreçte (İşe Alım, Eğitim ve Gelişim, Kariyer ve Performans Yönetimi, Ücretlendirme, Çalışan İlişkileri vb…) olduğunu tespit etmemiz gerekiyor.
3. Sistemimizi yavaşlatıp, gemimizin batmasına neden olan, su kaçıran patlak sürecimizi de tespit ettiğimize göre, üçüncü adımımız, bu süreci iyileştirmek ve/veya yeniden yıkıp inşa etmek.
Zaten temelimizi sağlam kuruyor isek inanın ve bilin ki, bundan sonraki adımlarda İnsan Kaynakları Sistemimizin katlarını çıkmamız çok daha kolay olacak.
Satranç Oyunumuza Devam: Uygulamamız Gereken Stratejiler
Strateji 1: Doğru İşe Doğru Yetenek: İş analizlerinin yapıldığı, görevlerin tanımlarının iş ve sorumlulukların
belirlendiği; işi icra edecek yeteneklerin sahip olması gereken “YETKİNLİK” lerin neler olduğunun tespit
edildiği, zengin kariyer olanaklarının, rotasyonların ve yeniden yerleştirmelerin yapıldığı bir sistemin olması ilk adımımız. Yani Yetenek Yönetimi, Assessment Center!!!
Artık Patronlar “Dünya”sında” görev tanımlarındaki sınırlar kalktı. Flexible çalışma kısacası mobilete, mobile workerlar tam karşımızda. Gen-Flux jenarasyon gün yüzü gibi ortada. Dikkat yeni yetenekler kapımızda, alarm çalıyor bizden söylemesi!!!
Strateji 2: Yetenekler Tarafından Tercih Edilebilir Firma Olmak: Şirketin marka bilinilirliği yeteneklerin
bizi tercih etmesinde önemli bir rol oynadığı aşikar. Esasen statü arayışı her insanın içinde bir miktar var olan
“aşağılık kompleksinin” dışa yansıması. Biliyorum bu cümlem oldukça sert bir vuruş!!! Silme tokat gibi, lakin
gerçekler acıtır!!! Bu nedenledir ki statü/marka arzumuz, şirketimizin markası yani tercih edilebilir firma olması
bilin ki yetenekleri bulmada ve elde tutmada önemli rol oynayan faktörlerden…Ben …Holding’te çalışıyorum
diyebilmek…! Ne müthiş değil mi söylerken kulağa bile hoş geliyor doğrusu.
Strateji 3: Farklılıkları Yönetebilmek: Yetenek(ler) yani İnsan Kıymet(ler)i… Yazımızın başında da ifade
ettiğimiz gibi tıpkı bir kaleydoskopu andırıyor!...’birçok farklı rengi, şekli, kültürü, duygusal ve sosyal zekayı
yani yeteneği içinde barındırıyor. Burada esas başarı ise birbirinden farklı bu yetenekleri, yönetebilmek de
yatıyor. 1990’lı yıllarda Amerika’da ortaya atılan bu kavram ‘‘kuramsal altyapıdan yoksun bakir bir alan ve tıpkı bir okstrayı, rengarenk meyva tabağını andırıyor. Burada esas olan ise bu farklılıkları doğru konumlandırıp, doğru eşleştirmeleri yapabilmekten geçiyor. Kısacası Patronlar Dünyamız bu bakir alana bir an önce yatırım yapmamız, kesenin ağzını açmamız, emri vermemiz ve gerekli sistemsel alt yapı çalışmalarını başlatmamız gerekiyor.
Strateji 4: Doğru Kurum Kültürü ile Beslenmek Tükenmişlikten Uzak Kalmak: Biliyoruz ki her
şirketin kendine has bir kurum kültürü vardır. Kurum kültürü yaşar, nefes alır. Tıpkı bir insan bedeni gibi
canlıdır. Kısacası İnsandır, İnsandandır. Kurum kültürünü yaşatanlar ise insan kıymetleri, yetenekler, yani
çalışanlardır. Birçok şirket, iş görüşmelerinde, adayın kurum kültürüne uygun olup olmadığını ölçmeye çalışır
fakat bu bile havada kalır ve yapılan tek şey adayın kılık-kıyafetine, konuşmasına bakmak ve bir karara varmak, öylesine bir fikir sahibi olmaktan öteye geçmez. Ve sonrasında da yanlış tercihler, yanlış yatırımlar!!! Kurum kültürü ile beslenemeyen tükenmiş yetenekler… Depresyona girmiş mutsuz çalışanlar, birbirini psikolojik taciz ve şiddetle ile uzaklaştıran ekip üyeleri, anlamsız bir hırs ve intikam ile yeteneğini ezmeye çalışan yöneticiler ve dağılmış topluluklar… Performans, verimlilik düşüşleri, işe devamsızlıklar, işi yavaşlatma eğilimleri ve daha nicesi…Esas sorun işte burada karşımıza çıkıyor “Kurum kültürünün özde değil sözde kalması sorunu. Eminim ki bu hikâye, size hiç de yabancı gelmedi ne dersiniz?
Strateji 5: İş Özel Hayat Dengesizliğini Bertaraf Etmek: İş-özel yaşam dengesini kurmak ister kadın olsun
ister erkek tüm yöneticiler/ liderler/çalışanlar /yetenekler için kolay olmayan bir süreç. Hangi kademeye bakarsak bakalım, iş hayatımıza ayna tuttuğumuzda; tüm hedeflerin, stratejilerin ve süreçlerin maksimum verim için dizayn edildiğini görürüz. Bu acı gerçek beraberinde bertaraf edilemeyen bir başarısızlığı da beraberinde getirir.
Tükenen yetenekler… Aslında yapılması gereken şey çok basit: İş ve Özel yaşam dengesi için işimizi bitirdiğiniz zaman “Dükkânımızı Kapatmak!!!”Yoksa dikkat meşhur sosyete hastalığı kapımızda tükenmişlik/Hürrem Sultan sendromu, panik atak ve daha nicesi…Sizce antidepresan gülümsemelerine gerek var mı?
Geçtiğimiz hafta yetenek ve anlamına değinmiştik. Ne demiştik Parayı Veren Düdüğü Çalar Mı? El cevap:
Hayır zira “Para ile Saadet Olmuyor” ne yazık ki!!! Peki, bu durumda neler yapacağız gelin şimdi buna değinelim;
1. Öncelikle kurum stratejimizin daha doğrusu İnsan Kaynakları/Kıymetlerimizin bir stratejisi olup olmadığını sorgulayarak işe başlamalıyız.
2. İkinci adımda ise mevcut İnsan Kaynakları/Kıymetleri sistemlerimizi gözden geçirip, patlak var ise, bu patlağın nerede, hangi süreçte (İşe Alım, Eğitim ve Gelişim, Kariyer ve Performans Yönetimi, Ücretlendirme, Çalışan İlişkileri vb…) olduğunu tespit etmemiz gerekiyor.
3. Sistemimizi yavaşlatıp, gemimizin batmasına neden olan, su kaçıran patlak sürecimizi de tespit ettiğimize göre, üçüncü adımımız, bu süreci iyileştirmek ve/veya yeniden yıkıp inşa etmek.
Zaten temelimizi sağlam kuruyor isek inanın ve bilin ki, bundan sonraki adımlarda İnsan Kaynakları Sistemimizin katlarını çıkmamız çok daha kolay olacak.
Satranç Oyunumuza Devam: Uygulamamız Gereken Stratejiler
Strateji 1: Doğru İşe Doğru Yetenek: İş analizlerinin yapıldığı, görevlerin tanımlarının iş ve sorumlulukların
belirlendiği; işi icra edecek yeteneklerin sahip olması gereken “YETKİNLİK” lerin neler olduğunun tespit
edildiği, zengin kariyer olanaklarının, rotasyonların ve yeniden yerleştirmelerin yapıldığı bir sistemin olması ilk adımımız. Yani Yetenek Yönetimi, Assessment Center!!!
Artık Patronlar “Dünya”sında” görev tanımlarındaki sınırlar kalktı. Flexible çalışma kısacası mobilete, mobile workerlar tam karşımızda. Gen-Flux jenarasyon gün yüzü gibi ortada. Dikkat yeni yetenekler kapımızda, alarm çalıyor bizden söylemesi!!!
Strateji 2: Yetenekler Tarafından Tercih Edilebilir Firma Olmak: Şirketin marka bilinilirliği yeteneklerin
bizi tercih etmesinde önemli bir rol oynadığı aşikar. Esasen statü arayışı her insanın içinde bir miktar var olan
“aşağılık kompleksinin” dışa yansıması. Biliyorum bu cümlem oldukça sert bir vuruş!!! Silme tokat gibi, lakin
gerçekler acıtır!!! Bu nedenledir ki statü/marka arzumuz, şirketimizin markası yani tercih edilebilir firma olması
bilin ki yetenekleri bulmada ve elde tutmada önemli rol oynayan faktörlerden…Ben …Holding’te çalışıyorum
diyebilmek…! Ne müthiş değil mi söylerken kulağa bile hoş geliyor doğrusu.
Strateji 3: Farklılıkları Yönetebilmek: Yetenek(ler) yani İnsan Kıymet(ler)i… Yazımızın başında da ifade
ettiğimiz gibi tıpkı bir kaleydoskopu andırıyor!...’birçok farklı rengi, şekli, kültürü, duygusal ve sosyal zekayı
yani yeteneği içinde barındırıyor. Burada esas başarı ise birbirinden farklı bu yetenekleri, yönetebilmek de
yatıyor. 1990’lı yıllarda Amerika’da ortaya atılan bu kavram ‘‘kuramsal altyapıdan yoksun bakir bir alan ve tıpkı bir okstrayı, rengarenk meyva tabağını andırıyor. Burada esas olan ise bu farklılıkları doğru konumlandırıp, doğru eşleştirmeleri yapabilmekten geçiyor. Kısacası Patronlar Dünyamız bu bakir alana bir an önce yatırım yapmamız, kesenin ağzını açmamız, emri vermemiz ve gerekli sistemsel alt yapı çalışmalarını başlatmamız gerekiyor.
Strateji 4: Doğru Kurum Kültürü ile Beslenmek Tükenmişlikten Uzak Kalmak: Biliyoruz ki her
şirketin kendine has bir kurum kültürü vardır. Kurum kültürü yaşar, nefes alır. Tıpkı bir insan bedeni gibi
canlıdır. Kısacası İnsandır, İnsandandır. Kurum kültürünü yaşatanlar ise insan kıymetleri, yetenekler, yani
çalışanlardır. Birçok şirket, iş görüşmelerinde, adayın kurum kültürüne uygun olup olmadığını ölçmeye çalışır
fakat bu bile havada kalır ve yapılan tek şey adayın kılık-kıyafetine, konuşmasına bakmak ve bir karara varmak, öylesine bir fikir sahibi olmaktan öteye geçmez. Ve sonrasında da yanlış tercihler, yanlış yatırımlar!!! Kurum kültürü ile beslenemeyen tükenmiş yetenekler… Depresyona girmiş mutsuz çalışanlar, birbirini psikolojik taciz ve şiddetle ile uzaklaştıran ekip üyeleri, anlamsız bir hırs ve intikam ile yeteneğini ezmeye çalışan yöneticiler ve dağılmış topluluklar… Performans, verimlilik düşüşleri, işe devamsızlıklar, işi yavaşlatma eğilimleri ve daha nicesi…Esas sorun işte burada karşımıza çıkıyor “Kurum kültürünün özde değil sözde kalması sorunu. Eminim ki bu hikâye, size hiç de yabancı gelmedi ne dersiniz?
Strateji 5: İş Özel Hayat Dengesizliğini Bertaraf Etmek: İş-özel yaşam dengesini kurmak ister kadın olsun
ister erkek tüm yöneticiler/ liderler/çalışanlar /yetenekler için kolay olmayan bir süreç. Hangi kademeye bakarsak bakalım, iş hayatımıza ayna tuttuğumuzda; tüm hedeflerin, stratejilerin ve süreçlerin maksimum verim için dizayn edildiğini görürüz. Bu acı gerçek beraberinde bertaraf edilemeyen bir başarısızlığı da beraberinde getirir.
Tükenen yetenekler… Aslında yapılması gereken şey çok basit: İş ve Özel yaşam dengesi için işimizi bitirdiğiniz zaman “Dükkânımızı Kapatmak!!!”Yoksa dikkat meşhur sosyete hastalığı kapımızda tükenmişlik/Hürrem Sultan sendromu, panik atak ve daha nicesi…Sizce antidepresan gülümsemelerine gerek var mı?
Yorum Gönder