Hedef Bazlı Performans

Perakende de Hedef Bazlı Performans Sistemi

Hedefler:

Kuşkusuz perakendecilikte bir takım hedeflere ulaşabilmek için mağazaların yöneticileri olduğu kadar çalışanlarını da motive edici bir uygulama ile söz konusu hedeflere yaklaşılır ve hatta verilecek olan ödülün büyüklüğüne bağlı olarak çok daha ilerilere gidebilir. Hedeflere ulaşılmadığı takdirde de yine şirket kültürü adına atılan somut adımlar olduğunu söyleyebiliriz, çünkü şirketin bu hedeflerine odaklanmış onlarca, yüzlerce personelin olması bu şirketin sadece ileriye doğru gittiğini gösterir. Hedef temelli ne kadar çok personel olursa, o kadar başkalarına da “bulaştırma” şansı olur. Bu nedenle yeni işe başlayacak personeli, şirket hedeflerine odaklı personel ile birlikte çalıştırılırsa çok kısa bir sürede bu yeni başlayan personel de onlar gibi olur. İşte bu da şirket kültürünün temelidir.

Dolayısıyla kesinlikle performans odaklı ve hedeflerle çalışmaktan yanayım.
Ancak bunun belli çerçevede olması şartıyla, örneğin bu hedeflerin ulaşılabilir olması (zorlayıcı olmalı), veya bu hedeflerin bir şekilde kişinin yaptığı işle veya bulunduğu bölüm, birim, mağaza ile ilintili olması gerekli. Yani, birisine hedef verildiğinde bu kişi ile bağlantı olup olmadığını kesinlikle kontrol etmeliyiz.

Hedef Sayısı:

En az 3 en fazla 6 olmalı. Bunun nedeni 3’den az olduğu takdirde çalışan için 1 veya 2 konuya odaklanıp şirket ihtiyaçlarının sadece bu 2 konu olduğunu benimsemesine neden oluyor. Bu sefer sırf bu 2 noktaya ulaşmak için neredeyse her şeyi yapacak çalışan haline dönüşüyor ki buna asla müsaade etmemeliyiz. Birçok istenmeyen durumla karşı karşıya kalınabilir. Örnek olarak çalışanlar arasında çok keskin bir rekabete neden olabilir, rekabet iyidir ancak yeterince dürüst ise. Örneğin bir zamanlar Cihan pazarlama, Grundig marka televizyon üretip satmaktaydı, ve piyasada belli bir Pazar payına sahipti. Ancak verilen hedefler sadece miktar satışı ile performans ölçüldüğünden tüm satış ekibi daha fazla ürün piyasaya satmak için çaba gösteriyordu. Hiç kimse şirketin diğer süreçleri ile ilgilenmiyordu, girdi maliyetleri vs… sadece bir veriden ibaret idi. Bu arada satış fiyatları maliyetin altına girmişti. Ve satışa devam ediyordu. Ta ki, bir gün artık hammadde alamaz duruma alacaklılar kapıya dayanana kadar. Hedef iyi ama farklı açılardan ilerlemek için tüm çalışanların yaklaşımı farklı açıdan olmalı. 6’dan fazla olduğu takdirde ise odak zayıflıyor ve kişiler hangi hedefe yoğunlaşacaklarını bilemediklerinden motive edici olmaktan çıkıp bu sefer tamamen motivasyonu kırıcı bir uygulamaya dönüşebilir. Düşünün ki 10 – 15 konu başlıkta hedef verilmiş. Her biri için farklı ağırlık ve çok küçük rakamlardan oluşan ödül sistemi, bu ancak şu anlama gelir, çalışan, hangi hedefleri “zorlanmadan” gerçekleştirebilecekse önce bunlar için çalışıyor, diğerleri ise sadece onun için ulaşamayacağı için bir “angarya” oluyor. Ve bu şekilde belki de şirket hedeflerine ulaşılmamasına neden olabiliyor.

Hedef Türleri:

İş Hedefleri

Şirket hedeflerine odaklanma sağlamak için gerekli olan hedeflerdir. Bu ciro olabilir ancak hiç bir zaman karlılık göz ardı edilmemesi gerekli. Bununla birlikte şirketin önceliği olan konulara değinilmiş olması lazım. Tabii çeşitli birimlere göre sadece ciro olmayabilir, genel giderler, veya bunun içinde daha özel olarak telefon giderleri veya elektrik giderleri hedeflerinin belli bir seviyenin üstüne çıkmamasını sağlayabilir.
Bazı şirketlerin idari işler bölümünden gelen ilginç bir istatistik var, bazı bölümlerin her yıl aynı ayda bazı ihtiyaçlar yılın geri kalanı kadar oluyor, bunu araştıran müfettişler şunu fark ediyorlar ki, bu bölümde çalışanların çoğu evli ve çocuklu ve her yıl Eylül ayında kalem, defter, silgi ve diğer kırtasiye malzemesi ihtiyaçları artmakta.
Bunun önüne geçebilmek için mutlaka gider hedefleri de olmalı.

Kişisel Gelişim Hedefleri

Bir şirketin ticari açıdan başarılı olması mutlaka herkesin istediği bir şey, ancak bununla birlikte bu şirketin sürdürülebilir de olması gerekli. Bu nedenden dolayı da şirket için istediğimiz insan kaynağı profiline göre eğitimler veririz. Ancak bu eğitimler günlük iş yaşamımıza bir şekilde yansımadığı takdirde sadece eğitim salonunda kalır.
Eğer bir şekilde çalışanlarımızı istediğimiz noktalara getirmek için performans yönetimi ve ödüllendirme sistemi kullanabilirsek istediğimiz istikamete doğru ilerliyoruz demek olur.
Hedeflerin ağırlığı

Hedeflerin Ağırlığı:

Şirket için öncelikli olan konu ve hedef her zaman çalışan için olmayabiliyor.
Hedeflerin önceliklerine göre farklı ağırlıklar olmasını sağlamamız gerekli.
Bu şekilde biraz zoraki de olsa çalışanların şirketin asıl “ilgilenmesi” gereken konuları gözler önüne serme imkanı var.

Ağırlıkların toplamı her zaman %100’dür. İçindeki dağılımlar farklı olabilir. Aydan aya veya yıldan yıla belki hedefler aynı kalacaktır, bunun için hiç bir engel yoktur, ancak içindeki ağırlıklar değişebilir. Herkes bilir ki hedefler hep aynı, ancak belli bir dönem için farklı ihtiyaçlar var ve bu da çalışanların farkındalığını arttırır.

Hedeflerin Etki Alan:

Kişisel ve toplu hedeflerin farklı amaçları olduğundan her ikisi de kullanılması daha iyi netice verecektir.Kişisel hedefler Verilen hedefler kişinin direkt etki alanında bulunan iş hedefleri olabilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta bu hedeflerin başka birinin de yetki alanında olmaması veya iş böyle olmasını gerektirdiği durumda çok net bir şekilde bu hedeflerin nasıl ölçüleceği ve kesin bir şekilde nasıl ayrılabileceğini de anlatmalısınız.

Toplu hedefler Bu hedefler takım ruhunu geliştirir ve herkesin aynı hedefi olduğunu da bilmelerinden gelen şirketin içinde de bir dayanışma ruhu daha belirgin olmaya başlar.

Hedeflerin Tespit Edilmesi:

B.Ö.R.E.K. yöntemi kullanarak hedefleri kendiniz de denetleyebilir, çalışanlar için mantık dahilinde olup olmadığını kontrol edebilirsiniz.

Belirgin
Başarılı olmak için ne yapmalıyım?
Hedef yeterince açık ve anlaşılır mı?
Ölçülebilir
Varacağım sonucu nasıl ölçeceğim?
Hedefin ölçüm kriterleri nelerdir?
Realist (Gerçekçi – gerçekleştirilebilir) Ulaşılması beklenen sonuç koşullara uygun mu?
Koşullar gözden geçirildi mi?
Etkin zaman
Ne kadar zaman tanındı?
Verilen zaman gerçekçi mi?
Kişinin görevi ile ilgili
Hedef tümüyle kişinin etki alanında mı?
Hedef üzerinde uzlaşma sağlandı mı?

Hedeflerin Kontrolü ve Puanlama Sistemi:

Verilen hedeflerin bir şekilde parasal bir sonuç getireceğinden veya bir şekilde kişiye bir artı getireceğinden hedeflere ulaşma oranını hesaplarken veya puanlama sistemi ile puan verirken çok dikkatli olunması gereken konu da bunu yapacak olan kişi veya kişilerin tamamen objektif olmasıdır.
Rakamsal sonuçlara dayalı hedefler ise kesinlikle tereddüde yer vermemesi gerekli.
Bu nedenle hazırlık kısmı çok önemli ve hedeflerin tespiti yapılırken kullanılacak olan yöntem ise bu soru işaretlerini yok etmeli. Örneğin, bir genel gider hedefi verildi, bu hedefin TL temelli mi yoksa oran temelli mi olduğunu açıklarken bazı istisnalar varsa veya olabileceğinden dolayı mesela denilebilir ki “bu hesap yönteminin içinde Genel Müdürlük X bölümünden gelecek olan talimat ile alınan emtialar veya hizmetler dahil edilmeyecektir”. Bu şekilde kurallar baştan konulduğu takdirde herhangi bir şüpheye de yer bırakmaz.

Özcan Balioğlu